이재명 시대 노동계 청구서 입법 추진은 자명한 일 선택지는 선제적 대응뿐 [Cover Story]

지난 6월 말 서울 도심과 정부세종청사에서는 노동사회단체들의 각종 집회가 이어졌다. 위에서부터 21일 공공기관 노조 총력 투쟁 결의대회, 최저임금인상·노동기본권 쟁취 민주노총 결의대회, 모두를 위한 "진짜 최저임금" 인상 촉구 결의대회 참가자들. 연합뉴스

노란봉투법 등 이재명 정부의 노동 분야 공약들이 입법에 속도를 내면서 산업계 전반에 긴장감이 높아지고 있다.

사용자 범위를 확대하는 내용의 노란봉투법부터 시작해 주4.5일제, 법정 정년 연장 등 법안 하나하나가 산업계에 큰 영향을 미칠 것으로 예상된다.

이 때문에 법안별로 처리 우선순위가 어떻게 조정될지, 최종 확정안에 어느 조항까지 담길지에 대한 관심도 높다.

매일경제신문은 법무법인 율촌 노동팀의 정지원 상임고문, 박재우 변호사(사법연수원 32기), 정대원 변호사(사법연수원 39기), 구자형 변호사(변호사시험 3기), 송연창 변호사(변호사시험 3기)에게 새 정부 노동 정책 핵심 쟁점을 들어봤다.

율촌 노동팀은 새 정부 출범 이후 기업 고객을 위한 선제적 대응 준비에 박차를 가하고 있다.

특히 '노란봉투법'으로 불리는 노동조합 및 노동관계조정법 개정 가능성에 주목해 '원청의 사용자성 확대' 이슈에 대응하기 위한 전담 태스크포스(TF)를 구성하고 맞춤형 자문 및 컨설팅 서비스도 본격화하고 있다.

새 정부 출범 이후 노동 분야 공약 논의가 활발하게 진행되고 있고 노사정 간의 힘겨루기도 본격화되는 양상이다.

이미 쟁점으로 부상한 노란봉투법, 주4.5일제, 법정 정년 65세 외에도 포괄임금 금지, 5인 미만 노동법 적용 확대, '일터 권리' 보장법, 전 국민 산재보험제, 임금분포제 도입 등이 포함돼 있다.

정도의 차이가 있겠지만 공약 하나하나가 노동시장에 미치는 영향은 상당할 것이다.

1996년 이후 30년 동안 역대 모든 정부는 노동 분야 개혁을 추진해왔지만 입법 지연, 노동시장 변화 등으로 절반의 성공을 가져오고, 남은 과제들이 현재도 숙제로 이어지고 있다.

지금 정부는 국회 여당의 강력한 입법 지원하에 추진하기로 결정만 하면 입법, 예산, 행정적 지원이 신속히 이뤄지고 노동시장에 바로 적용할 수 있는 파워를 가지고 있다.

따라서 지금은 공약이 추진될지 아닐지를 이야기할 필요가 없다.

공약이 어떤 형태로 언제 노동시장에 나타나는지가 중요하며, 공약이 원래의 목적대로 성공하느냐 여부를 논의의 중심에 둬야 한다.

우선 개략적으로 핵심 공약들의 쟁점을 살펴보자. '노란봉투법'은 '불법 파업에 대한 과도한 손해배상 제한'보다 '원청을 상대로 한 하도급 노조의 교섭권 보장'에 초점을 맞추고 있다.

이미 산업 현장에 기대치가 반영돼 노사 간 갈등 국면이 현실화되고 있다.

소위 초기업 산별교섭 요구와 맞물려 복잡한 형태를 띠고 있다.

'주4.5일제'는 법정근로시간 단축(36시간제)보다는 시범 실시와 참여 기업 정부 지원 방식이 유력하게 논의되고 있다.

하지만 정부의 강력한 행정지도가 이뤄진다면 공공기관과 대기업은 동참해야 할 것이며, 줄어든 노동시간에 대한 임금 보전은 어떻게 할지, 어떤 직종(사무직, 연구직이 유력하지만)부터 할지 다양한 논의가 예정돼 있다.

'법정 정년 65세 연장'은 고령화 추세와 국민연금 수급 연령 격차 해소를 위해 공감대가 형성돼 있고 법으로 강제할 경우 명확해지는 장점은 있지만 연공제 임금체계 개편 여부, 대·중소기업 격차, 청년세대와의 일자리 갈등 문제를 여하히 풀 수 있을지가 관건이다.

'5인 미만 근로기준법 확대 적용'은 당위적인 필요성과 함께 현실적인 어려움을 동시에 해결해야 한다.

눈여겨볼 부분은 노동 공약들이 가지는 내재적 한계 또는 딜레마다.

전체 노동 공약을 관통하는 핵심 가치는 '노동약자 보호'인데, 공약 추진 과정에서 자칫 노동강자 보호만 더 두껍게 하고 노동약자는 더 옅어지는 딜레마에 빠질 수 있다.

가장 염려해야 하는 부분이고, 이를 극복하고 국민 다수가 만족하는 최적점을 찾아야 한다.

핵심 공약인 주4.5일제와 법정 정년 65세 연장 공약의 수혜자는 대기업, 공공기관 노동자에 집중될 수밖에 없다.

이로 인해 중소·영세기업 노동자는 더 큰 좌절과 격차에 직면하게 된다.

노란봉투법은 협력업체(하도급) 노동자 권익을 보호하려 하지만, 원청 노동자의 통 큰 양보와 실질적인 원청·하도급 협력체계가 뒷받침되지 않으면 안 된다.

최저임금 인상, 5인 미만 노동법 적용 확대로 영세 노동자 권익은 보호될 수 있지만, 노동시장 내 누군가는 일자리를 잃게 될까 두렵다.

노동 공약이 성공하기 위해서는 정부의 강력한 추진 동력만으로는 안 된다.

공약을 둘러싼 딜레마를 극복하는 동시에 국민적 공감대를 확보해야 한다.

이를 위해서는 모든 경제주체들이 함께하는 사회적 대화 방식이 효율을 극대화하고 갈등을 최소화하는 처방이 될 수 있다.

물론 이 또한 쉽지 않다.

그간 노사단체가 보여온 '양보=패배'라는 이분법적 인식을 극복해야만 한다.

노란봉투법(노조법 개정안)은 과거 두 차례 입법이 무산됐으나 새 정부 출범 전후로 다시 여러 개정안이 발의되면서 이목이 집중되고 있다.

이 법의 핵심은 크게 손해배상책임 제한, 쟁의행위 대상 확대, 그리고 사용자 범위 확대의 세 가지로 요약된다.

이 중 노란봉투법이라는 이름(이른바 쌍용차 사태 당시 시민들이 노란색 봉투에 성금을 담아 전달한 데서 유래)과 밀접한 관련이 있는 부분은 손해배상책임 제한이지만, 이에 관해서는 이미 유사한 취지의 판례가 선고된 바 있다(대법원 2023년 6월 15일 선고 2017다46274 판결). 현시점에서 가장 주의 깊게 살펴봐야 할 부분은 오히려 '사용자 범위 확대'로, 노사관계에 상당한 파급효과를 가져올 것으로 예상된다.

현행 노조법상 사용자는 근로계약의 상대방인 사업주 등을 의미한다.

노란봉투법은 여기에 '근로계약 체결의 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자'를 추가한다(이른바 '실질적 지배력'). 대법원은 지배·개입의 부당노동행위 주체로서의 사용자에 대해서는 이미 이 같은 개념을 인정한 바 있으나(대법원 2010년 3월 25일 선고 2007두8881 판결), 단체교섭의 당사자로서 사용자에 대해서까지 이를 인정한 대법원 판례는 아직 없다.

물론 개정안 가운데는 더 나아가 사내하도급이기만 하면 실질적 지배력 여부를 묻지 않고 원사업주(도급인)를 사용자로 보는 안도 있다(의안번호 11030).
사용자 범위 확대는 협력업체 노동조합으로부터 교섭 요구를 받는 원청에 여러 고민거리를 안겨줄 것으로 예상된다.

우선 단체교섭 거부는 그 자체로 형사처벌 대상이므로(노조법 제90조) 일단 교섭을 거부한 뒤 법원 등을 통해 지배력 유무를 사후적으로 판단받겠다는 것은 쉽지 않은 선택이다.

교섭에 응하기로 결정하더라도 원청에 이미 노조가 있다면 교섭 창구 단일화는 어떻게 진행해야 하는지, 공정대표의무의 범위는 어디까지인지 등 복잡한 문제가 대두된다.

나아가 원청이 교섭 과정에서 협력업체 근로자들의 근로조건 결정에 관여하게 되면 이것이 거꾸로 불법 파견 인정 가능성을 높이는 사정이 될 수도 있다.

따라서 기업들로서는 법 개정 이전이라도 현재의 실태를 점검하고, 가급적 실질적 지배력을 최소화하는 방향으로 도급 관계를 개선할 필요가 있다.

아직까지 실질적 지배력의 구체적 기준이 명확하지는 않으나 대개 협력업체의 경제적 의존도와 계약의 종속성, 사업의 편입성, 작업 지시 및 인사노무 결정권, 안전관리와 작업 환경 결정권 등이 주요 고려 요소로 언급되고 있다.

원청의 지배력이 없다는 것은 곧 도급의 본래 의미에 가깝다는 의미이기도 하므로 이러한 접근은 건강한 원청·하도급 관계 확립이라는 측면에서도 바람직하다.

이미 노란봉투법의 통과 가능성이 높게 점쳐지고 있는 상황에서 이제는 이를 단순한 정치적 쟁점으로만 바라볼 것이 아니라 지속가능한 사업 운영의 토대를 마련하기 위한 구조 개선의 계기로 인식할 때이다.

노무가 만사인 시대… 일하는 방식 판 바뀌고 65세 정년 뉴노멀 된다

법무법인 율촌 노동팀이 진단한 '이재명 정부 노동정책 핵심쟁점'

한국은 65세 인구 비중이 전체의 20%를 넘는 초고령사회에 이미 진입했고 고령화 속도는 가속화될 것으로 전망된다.

또한 세계 최저 수준 합계출산율 0.8명이 이어질 경우 특단의 대책이 없으면 생산가능인구가 심각한 속도로 감소하게 된다.

게다가 국민연금 수급연령이 향후 65세로 늦춰짐에 따라 퇴직 후 소득 공백의 문제도 해결할 필요가 있다.

이러한 배경하에서 고용기간을 늘려야 한다는 점에 대해서는 사회적 공감대가 형성된 것으로 보인다.

이와 관련해 새 정부는 '법정 정년을 65세로 단계적으로 연장'하는 입법을 2025년 내에 추진하겠다고 밝혔다.

정년 연장, 정년 폐지, 퇴직 후 재고용 방식 가운데 선택할 수 있도록 한 일본과 달리, 새 정부는 법정 정년을 현재 60세에서 65세로 연장하는 방식을 택한 것이다.

법정 정년이 연장되면 연공서열 중심의 임금체계를 택하고 있는 다수 기업들은 고임금 구간에 머무르는 고령 근로자의 수가 증가하면서 인건비 총액이 급증하게 된다.

이러한 인건비 상승은 기업의 수익성을 직접적으로 압박하고, 연구개발 투자나 신규 사업 확장 등 미래 성장을 위한 재원 확보를 어렵게 만들어 기업의 재정 건전성을 심각하게 위협할 수 있다.

따라서 기업으로서는 임금체계 개편을 통해 연공서열형 임금체계의 대안을 마련해야 한다.

우선, 연공서열형 임금체계를 유지하면서 정년 연장 구간에서 임금을 감액하는 방식의 임금피크제가 많이 활용될 것으로 예상된다.

이때 합리적 수준의 임금삭감비율과 다양한 대상조치(업무강도 완화, 교육기회 제공 등) 도입이 중요 쟁점이 된다.

이 밖에 기존의 연공서열형 임금체계를 근본적으로 재검토하고 향후 지속가능한 임금체계로 변경하는 것도 고려할 필요가 있다.

예컨대 근속연수와 상관없이 직무의 난이도와 책임의 정도에 따라 임금을 지급하는 직무급제를 도입하는 기업들이 점차 늘어나게 될 것으로 보인다.

직능급제 혹은 성과급제를 도입하거나 그 비중을 확대하는 것도 방법이 될 수 있다.

임금체계 개편 이외에도 기업은 변화되는 인력 구조에 맞는 새로운 인적자원관리 방안을 마련할 필요도 있다.

고령의 시니어 직원들이 회사에 잔존하게 될 상황하에서 주니어 직원들이 성장할 수 있는 경로를 제시해야 한다.

동시에 시니어 직원들의 전문성 활용 방안을 마련해 그들이 회사에 실질적인 기여를 하고 존중받으며 회사 생활을 할 수 있어야 한다.

이를 위해서는 기존의 수직적 '단일사다리 경력 경로 방식'을 변경하는 것, 유연한 근무방식을 확대하는 것, 세대 간 지식 전수 프로그램을 구축하는 것을 포함해 다양한 대응 방안이 요구된다.

기업으로서 정년 연장은 풀기 어려운 문제일 수 있지만 관점을 전환하고 적극적으로 대응한다면 오히려 성과중심 문화를 정착시켜 생산성을 향상시킬 수 있는 기회로 삼을 수 있을 것이다.

포괄임금제 금지(폐지) 논의가 과거 여러 정부에서 반복되었으나 결국 입법으로 이어지지 않은 데에는 나름의 이유가 있었다.

흔히 '포괄임금제'라고 부르는 제도는 노동법적으로는 '실질적인 포괄임금제(협의의 포괄임금제)'와 '고정OT제'로 구분된다.

'협의의 포괄임금제'는 실제 근로시간과 무관하게 사전에 정한 '연봉' 또는 '수당 총액'만을 지급하는 방식이다.

반면 '고정OT제'는 일정 시간의 연장근로를 가정해 수당을 선지급하되, 실제 근로시간이 약정 시간을 초과하면 그 초과분을 정산하여 지급한다.

판례는 협의의 포괄임금제는 원칙적으로 무효(단, 근로시간 산정이 어려운 경우에만 유효)이고, 고정OT는 원칙적으로 유효하다는 입장이다.

결국 과거의 논의는, '협의의 포괄임금제'는 이미 판례상 금지되므로 입법이 불필요하고 '고정OT제'는 근로자에게 불리하지 않으므로 금지할 이유가 없다는 판단하에 현행 제도를 유지하면서 단속을 강화하는 방안으로 정리되곤 했다.

그러나 과거에 그랬다고 해서 이번에도 동일할 것이라고 단정할 수는 없다.

새 정부는 포괄임금제 금지를 근로기준법에 명시함으로써 가시적인 제도 변화를 보여주고자 할 수 있다.

나아가 현재 논의되는 입법안은 사용자가 근로자의 업무 시작 및 종료 시각을 일·주·월 단위로 측정·기록하도록 의무화하는 내용을 담고 있다.

이러한 법안이 실제로 시행된다면 법리적으로는 현재와 큰 차이가 없더라도 실제 근로감독 현장에서는 단속이 강화되는 효과를 가져올 것으로 예상된다.

특히 '고정OT제'를 운영하면서 근로시간을 측정하지 않거나 초과분을 정산하지 않는 사업장이 집중적인 단속 대상이 될 가능성이 있다.

한편 대통령이 공약한 주 4.5일제 도입도 당장 입법화하는 것은 아니어도 시범 실시와 정부 지원 방식으로 추진될 가능성이 크다.

이 경우에도 결국 기업은 근로시간을 단축하면서 생산성과 효율성을 유지해야 하는 부담을 안게 된다.

결국 기업은 근로시간 관리제도와 임금체계를 면밀히 점검할 필요가 있다.

만약 근로시간 산정이 가능한 직무에 '협의의 포괄임금제'를 적용하고 있다면 시정해야 하고, 고정OT를 운영 중이라면 약정 시간을 초과한 근로에 대한 수당이 누락 없이 지급되는지 확인해야 한다.

나아가 실근로시간을 정확히 측정·기록하고 비업무시간, 외출시간, 휴게시간 등은 근로시간에서 제외하는 등 투명하고 효율적인 관리 체계를 구축할 필요가 있다.

새 정부 공약에 의하면 '노동이 존중받는 사회'라는 큰 기조하에 산업안전 영역에서는 △중대재해 예방 체계 강화 △안전보건 규제의 실효성 제고를 중점적으로 다루겠다고 밝히고 산업안전보건법을 모든 일하는 사람을 보호하는 법체계로 개편하겠다는 입장이다.

이러한 정책은 원·하청 구조하에서 영세한 하청 소속 근로자들, 프리랜서, 외국인 노동자 등 산업안전 관련 보호에 취약한 영역을 최소화 하겠다는 것으로 이해된다.

그런데 산업안전 영역의 보호 범위를 확대할 경우 누가 그러한 의무를 부담하게 될지가 문제다.

이와 관련해 산업안전보건법이 2020년 전면 개정돼 시행되고, 2021년 중대재해처벌법이 시행되면서 원청(도급사업주)의 하청 소속 근로자 내지 특수형태근로자들에 대한 안전보건조치 의무 범위가 상당히 확대되었는데, 구체적으로 하청에 대하여 어느 정도로 안전보건조치를 취해야 하는지 아직 불분명해 보인다.

일부 하급심 판결들 중에는 도급인의 산업안전보건법 위반은 "도급인이 자신이 운영하는 사업장에서 안전상의 위험성이 있는 작업을 안전조치를 취하지 않은 채 하도록 지시하거나, 그 안전조치가 취해지지 않은 상태에서 위 작업이 이루어지고 있다는 사실을 알면서도 이를 방치하는 등 그 위반행위가 도급인에 의하여 이루어졌다고 인정되는 경우 한하여 성립하는 것(전주지방법원 군산지원 2025년 5월 16일 선고 2023고단1699 판결)"이라고 하며 원청과 하청의 책임을 구분하는 사례도 있다.

그러나 고용노동부나 법원의 주류적인 입장에 의하면 원청이 지배·관리하는 사업장 내 하청의 작업에 대해서는 원청과 하청이 공동으로 안전보건조치 의무를 부담한다.

이러한 입장에 따르면 원청이 산업안전보건법에 따라 단순히 하청 작업에 대한 순회점검, 합동점검, 협의체 운영 등의 의무를 이행하더라도 안전보건조치가 미흡하여 산업재해가 발생하는 이상 중대재해처벌법이나 산업안전보건법에 따른 형사책임을 부담할 수밖에 없다.

이처럼 산업안전 영역에서 보호 범위가 확대되고 원청의 책임이 강화되는 경향하에서 직접 고용한 근로자뿐만 아니라 지배·관리하는 사업장에서 작업을 하는 자로서 안전보건조치가 필요한 범위를 파악하고 효과적으로 안전보건조치를 할 수 있도록 하는 합리적인 조직 및 체계를 갖추는 것이 필요하다.

[이승윤 기자 정리]