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[단독] 글로벌 진출 앞두고…네이버, 보상체계 세분화로 성과 `UP`
기사입력 2020-11-26 23:25
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네이버가 7단계 레벨제를 도입한 것은 대기업으로 성장한 IT업계 고민을 그대로 보여준다.

네이버는 올해 3분기 기준 직원 수가 3734명으로 지난해 말보다 400명 이상 증가했다.

네이버는 분사와 합병이 다른 산업군에 비해 비교적 쉽게 이뤄지는 곳이다.

네이버는 지난해 파이낸셜을 분사했고, 올해는 네이버 자회사인 스노우에서 네이버제트를 분사시켜 손자회사로 만들었다.

이는 급변하는 시장에 유연하게 대처하기 위한 방안이며, 역량을 기준으로 세분된 레벨제를 도입해 성과를 측정하겠다는 게 회사 측 방침이다.


특히 네이버는 내년부터 본격적으로 글로벌 진출에 나선다.

일본 라인과 야후 간 경영 통합은 일본 공정거래위원회 승인을 이미 마친 상태다.

본격적인 글로벌 진출을 앞두고 세분화한 레벨제 도입을 통해 수평보다는 보상 체계 재정비에 무게를 싣겠다는 전략이다.

네이버는 코로나19가 글로벌 시장에서 진정되는 대로 과감하게 글로벌 진출을 위한 드라이브를 걸 예정이다.

글로벌을 지향하는 변화에 앞서 역량에 따른 보상 체계를 마련한다는 게 기술직부터 7단계 레벨제를 도입하는 명분이다.


실제로 지난 24일 기자간담회를 통해 한성숙 네이버 대표는 "내년 글로벌 진출이 네이버 성장에 모멘텀이 될 것"이라며 "일본에서는 검색·커머스·로컬 전 분야에 걸쳐 시장 반응을 보겠다"고 말했다.


다만 이 같은 결정에 네이버 내부에선 다소 혼란스러운 분위기가 감지된다.

조직 개편이 곧 위기론과 연결될 수 있다는 움직임 때문이다.

2012년 이해진 창업자는 '위기론'을 제기하면서 사내 강연에서 "사내 게시판에서 '삼성에서 일하다가 편하게 지내려고 네이버로 왔다'는 글을 보고 너무 기가 막히고 억장이 무너졌다"고 목소리를 높인 바 있다.

그는 "회사를 '동네 조기축구 동호회'쯤으로 알고 다니는 직원이 적지 않다"고 질타했고 실제 사내에 많은 복지 제도가 사라지는 경험을 했다.

네이버는 국내에 유연 근무제가 정착하기 전부터 출근 시간을 오전 10시로 정해 전날 야간 근무로 새벽까지 일하는 직원들을 배려하는 등 젊은 기업문화 만들기에 앞장섰다.

오랜 시간 사내에서 근무하는 직원들을 위해 최첨단 환기 시스템을 도입했고, 가격이 100만원 넘는 의자도 제공했다.

하지만 네이버가 사실상 기존 회사와 유사한 7단계 레벨제로 복귀하는 것은 또 다른 의미가 있다는 분석이다.

수평 문화가 이미 규모가 커진 국내 IT업체의 추가적인 성공 방식과는 맞지 않는다는 해석이다.


이번 레벨제 도입 이유를 달라진 노사 문화에서 찾는 시각도 있다.

네이버 노조는 2018년 민주노총 화섬 노조에 가입했다.

노조는 레벨제에 대해 곧바로 도입하기보다 직원들의 역량을 높이고 성장을 지원할 수 있는 교육제도 도입이 먼저라는 입장을 사측에 전달했다.

네이버는 장기적으로 성과보상 체계를 레벨과 연동해 동기 부여를 유도할 방침이다.

레벨제는 근무 연차와도 연동되지 않고, 레벨별 제한 인원이나 정해진 기한도 존재하지 않는다.

근무한 기간이 짧아도 성과만 좋으면 더 높은 레벨을 부여해 연공서열 파괴도 기대된다.

네이버 관계자는 "직급이 살아나는 개념은 아니다"며 "급변하는 시장에 유연하게 대처하기 위한 회사 방향에 맞게 역량 체계를 도입하는 것"이라고 설명했다.


선두 기업인 네이버의 이 같은 움직임에 따라 수평적 구조인 '언니·오빠' 문화로 대변되는 IT업계 문화에 영향을 끼칠 가능성도 있다.

비대면 근무 등으로 인해 평가 체계와 보상 체계를 마련하려는 움직임이 IT업계 인사관리(HR) 분야에서 관측되고 있다.


협업 도구 '플로우'를 개발한 마드라스체크는 올해 초부터 비대면 근무가 확산되면서 출근과 무관하게 평가 체계를 바꿨다.

플로우를 통해 과제 진행률·달성·히스토리 등을 참고해 출근 여부와 무관하게 실제 근무 이력을 보겠다는 것이다.


[이동인 기자]
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